进一步完善基础研究人才评价体系
[2024-12-16] [新闻来源：科技日报]
基础研究人才评价机制不健全、有效激励不足，从源头上制约了战略人才力量建设，亟待改革优化基础研究人才评价体系，充分发挥其对各类人才评价的基础支撑、示范引领和改革风向标作用。
一是深化分类评价改革，建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的评价“新标”。加大代表作制度实施力度，按不同学科领域实施分类评价，注重长周期聘期考核，弱化年度考核，破除“帽子”人才在岗位聘用、职称评审、绩效考核、资源分配等方面的特权；注重评价基础研究人才践行“四个面向”战略导向、取得科研成果的科学价值、国内外学术影响等方面的贡献。
二是优化人才评价标准，全面实施对代表性成果的同行专家质性评价制度。突出成果的原创性、学术价值和影响力，弱化论文数量、引文数量、期刊影响因子等评价标准，将同行专家对科研人员代表性成果作出的质性评价作为主要依据，即由国内外同行专家在对个人和项目的代表性成果认真审阅的基础上，对其创新性、学术价值和影响做出独立的价值判断，对具有变革性、颠覆性、非共识创新领域的人才，采取特殊评价机制，综合不同专家的意见形成科学定性评价结论。
三是加强评价诚信建设，完善内外部评价专家的责任和信用制度。用人单位应建立和动态优化各学科领域国内外高水平专家库，建立由外部专家、学科领域学术委员会、单位学术委员会共同构成的分层评审、相互制约的同行评议机制；切实破除人情关系，对于存在利益冲突关系的同行专家，采取严格的回避制度；建立评价专家信用评价体系，对其评价质量、专业能力、诚信记录等进行监督和反评估，并将评价结果作为专家选聘的重要依据；建立评价专家责任制度和退出机制，对于评价不规范、不公正的专家要及时问责、及时清退；完善公示监督和投诉举报查处等制度，对违法违规者给予严厉惩戒。
四是消除人才“帽子”负面影响，营造激励人才专注科研的良好生态。主管部门应推动人才类研究项目和人才计划奖励称号“去帽子化”，使其回归科研属性或荣誉属性。如设置特殊岗位，应授权用人单位行使选人用人自主权。如属荣誉性称号，应由全国学会等科技社团组织评选，精简奖励数量，切实消除人才“帽子”标签，使人才奖励回归学术性、荣誉性。用人单位应破除“帽子”本位和学术行政化，根据岗位职责、工作业绩、实际贡献等而非人才项目及奖励称号，公平、合理地制定基础研究人才引进标准和个人待遇。
（作者刘云系中国科学院大学公共政策与管理学院特聘教授，郭栋系中国传媒大学经济与管理学院副研究员）
